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Más del 70% de las empresas chilenas cree que habrá una falta de talentos en puestos ejecutivos y operativos en los próximos años. Si queremos comprender, retener y desarrollar el talento a su máximo potencial, debemos explorar las motivaciones que tienen las personas en su trabajo.

La mayoría de las veces se asume que los trabajadores sólo pueden ser estimulados a través de recompensas externas, como es el caso de los bonos en dinero, por ejemplo. Pero ésta es sólo una parte de la motivación, pues no todas las personas se movilizan por las mismas razones y, además, las motivaciones van cambiando con el tiempo.

Por este motivo, si queremos aprovechar el potencial de los empleados es clave identificar las motivaciones de cada uno, ampliar la gama de elementos motivadores y generar soluciones creativas a partir de esto.

Identificando los tipos de motivación

Cada acción que ejecutamos tiene distintas consecuencias y las personas actúan con la idea de conseguir una o más de éstas. Las expectativas que tiene alguien sobre los resultados de su acción es lo que denominamos motivos.

Los seres humanos actuamos en función de diversos motivos. Por ejemplo, un adolescente en el colegio puede estar motivado a estudiar para la prueba de biología por distintas razones: para evitar un castigo, para buscar el afecto y reconocimiento de sus padres, porque la materia lo entretiene, porque podrá explicar lo estudiado a sus compañeros o porque busca buenas notas para entrar a una universidad de prestigio.

¿Pero cómo clasificamos estos motivos? Podemos distinguir cuatro tipos:

a) Extrínsecos: en un contexto empresarial, decimos que un empleado que busca una recompensa en su trabajo actúa por motivos extrínsecos. Por ejemplo, una persona que se queda trabajando hasta tarde para recibir el pago de horas extras.

b) Intrínsecos: si una persona quisiera conseguir un efecto en sí mismo, como aprendizaje o simplemente satisfacción, decimos que actúa por motivos intrínsecos. Este sería el caso de alguien que trabaja hasta tarde porque está entusiasmado diseñando un nuevo producto.

c) Contributivos: si el empleado busca producir consecuencias en la empresa, en los clientes o en sus compañeros de trabajo, podemos hablar de motivos contributivos. Por ejemplo, quien decide quedarse en el trabajo más allá de la hora de salida para ayudar a un nuevo compañero de trabajo.

d) Institucionales: La motivación institucional de un empleado es su disposición a actuar basada en el cumplimiento de las normas o expectativas institucionales de su organización. Las personas con una alta motivación institucional tienden a realizar actividades que ven como parte de su rol o que ayudan a fortalecer su ajuste con la organización. Por ejemplo, un empleado puede quedarse hasta tarde en el trabajo porque sus compañeros y/o jefes también lo hacen.

Tomando decisiones

Las personas actúan por una combinación de los cuatro tipos de motivos anteriores, asignándole grados distintos de importancia a cada uno. Esta combinación, dada en una persona y un momento determinado, es lo que se denomina perfil motivacional. Es fundamental tener en cuenta que el perfil motivacional es dinámico: varía con el tiempo y las circunstancias.

Además, es necesario saber que entre los distintos tipos de motivos pueden aparecer conflictos motivacionales. Es decir, cuando la persona debe escoger entre alternativas que presentan diferentes combinaciones potenciales de motivos extrínsecos, intrínsecos, contributivos e institucionales.

Estos conflictos pueden ser:

a) Intra-motivacionales: se refiere a la elección entre motivos pertenecientes al mismo tipo: entre más dinero y más vacaciones, ambos extrínsecos.

b) Inter-motivacionales: el segundo se presenta cuando hay que escoger entre motivos pertenecientes a distintos tipos: entre ganar dinero o estudiar más para tener mayor formación, extrínseco el primero, intrínseco el segundo.

La resolución de los conflictos inter-motivacionales suele ser compleja, ya que «no se pueden sumar peras con manzanas». La regla de decisión de la persona dependerá de la importancia que le asigne a los distintos motivos; es decir, de su perfil motivacional.
Una vez tomada la decisión, y observadas las consecuencias obtenidas, el perfil motivacional se reforzará o variará. En otras palabras, si el resultado obtenido es el esperado se reforzará la regla de decisión de la persona.

En cambio, si se producen efectos que no habían sido considerados al tomar la decisión, seguramente se producirá un cambio en la regla y, por lo tanto, en el perfil motivacional de la persona.

¿Cómo Motivar?

Es importante saber la manera de motivar a nuestros colaboradores. En primer lugar, debe intentarse buscar un ajuste entre los incentivos y los motivos particulares de una persona. En caso contrario, no se producirá cooperación. Adicionalmente, se puede ampliar el perfil motivacional del colaborador, desarrollando una gama más amplia de motivos. Un buen sistema de incentivos debe ampliar los tipos de motivos considerados, yendo más allá de los tradicionales (extrínsecos e institucionales). Una estrategia potente es buscar que la gente se identifique cada vez más con su trabajo y con su empresa. En este proceso de aprendizaje motivacional, no sólo se debe recurrir a los sistemas de incentivo, sino también al ejemplo y a la formación que puedan dar los ejecutivos a sus colaboradores.

Profesor: Alvaro Espejo

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